Grobe Pflichtverletzungen oder gar Straftaten eines Arbeitnehmers zulasten seines Arbeitgebers haben in aller Regel die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags zur Folge. Bei einem nachweisbaren Diebstahl des Arbeitnehmers ist die fristlose Kündigung grundsätzlich unumgänglich. Wie ist es aber bei einem bloßen Diebstahlverdacht?
Das Bundesarbeitsgericht (AZ: 6 AZR 845/13) hat sich kürzlich wieder mit der sogenannten Verdachtskündigung beschäftigt. Zwar sind die Anforderungen an eine Verdachtskündigung in der Rechtsprechung mittlerweile weitestgehend geklärt. So ist nach gängiger Rechtsprechung Voraussetzung für eine Verdachtskündigung, dass der erhobene Vorwurf eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt. Ferner muss der Arbeitnehmer vor seiner Verdachtskündigung vom Arbeitgeber auch zum Vorwurf angehört worden. Und schließlich muss eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer die besagte Pflichtverletzung auch begangen hat.
Der vom Bundesarbeitsgericht jüngst entschiedene Fall wies insoweit eine Besonderheit auf, als dass dort erstmals ein Auszubildender von einer Verdachtskündigung betroffen war. Auszubildende genießen nämlich grundsätzlich einen besonderen Kündigungsschutz.
Im Fall hat der Arbeitgeber, eine Bank, dem Auszubildenden vorgeworfen, bei der Arbeit 500 Euro unterschlagen zu haben. Der Verdacht wurde damit begründet, dass der Auszubildende in einem Gespräch Sonderwissen zeigte, das nur derjenige haben konnte, der das Geld entwendet hatte. Die Bank kündigte dem Auszubildenden in der Folge fristlos. Hiergegen wandte sich die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden, die letztlich bis zum Bundesarbeitsgericht gelangte.
Im Ergebnis blieb die Klage jedoch erfolglos. Das Gericht hat insoweit die genannten Voraussetzungen der Verdachtskündigung nun auch auf Auszubildende übertragen. Das Gericht mahnt aber zugleich dazu, bei Verdachtskündigungen eines Auszubildenden die Besonderheiten des Lehrverhältnisses sowie das gegebenenfalls jugendliche Alter des Betroffenen und seine charakterliche Entwicklung im Zeitpunkt der Tat mit zu berücksichtigen, sodass im Einzelfall auch mal eine Verdachtskündigung unbegründet sein kann.
Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass der Arbeitgeber die Straftat bzw. die schwere Pflichtverletzung als solche also nicht bis ins Detail nachweisen muss. Es genügt auch eine „ hohe Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung“, wie Rechtsanwalt Cäsar-Preller aus Wiesbaden konstatiert. Liegt diese Wahrscheinlichkeit vor, sind grundsätzlich auch Auszubildende nicht vor einer Kündigung geschützt.
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