Arbeitsrecht: Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Der Fall: Eine Frau wandte sich gegen die ordentliche betriebesbedingte Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Diese sei mangels ordnungemäßer Sozialauswahl unwirksam. Der Arbeitgeber habe nicht ihr, sondern einer anderen, mit ihr vergleichbaren aber sozial stärkeren Arbeitnehmerin kündigen müssen. Sie erhob Klage gegen den Arbeitgeber. Die Beklagte führte hiergegen an, es bestünde aufgrund der erheblich höheren Fehltage der Klägerin ein berechtigtes Interesse an einer Weiterbeschäftigung der anderen Arbeitnehmerin. Sie sei daher nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen gewesen. In der zweiten Instanz folgte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Ausführungen der Beklagten nicht und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung und Entscheidung an die Vorinstanz zurück. Zwar kann ein Arbeitnehmer als sog. „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl herausgenommen werden (§ Abs. 3 S. 2 KSchG), wenn dessen Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ein betriebliches Interesse kann jedoch nicht mit den „Nachteilen“ des zu kündigenden und sozial schwächeren Arbeitnehmers (z. B. mit den krankheitsbedingten Fehltagen) begründet werden. Vielmehr muss die Weiterbeschäftigung gerade des Leistungsträgers dem Arbeitgeber einen nicht unerheblichen Vorteil bringen, der bei einer regulären Sozialauswahl nicht zu erreichen wäre. Selbst in diesem Fall ist das betriebliche Interesse aber nur dann „berechtigt“, wenn bei einer Abwägung die Interessen des sozial schutzwürdigen Arbeitnehmers hinter dem betrieblichen Interesse zurücktreten müssen. Das BAG nennt in seinem Urteil zwei Ausnahmen von diesem Grundsatz: Hohe Fehlzeiten des sozial schutzwürdigeren Mitarbeiters können berücksichtigt werden, wenn bei besonderen Arbeitsaufgaben oder Tätigkeitsbereichen ein kurzfristiger Ersatz anderer Arbeitnehmer nicht oder nur mit sehr großen Schwierigkeiten organisiert werden kann oder wenn im Betrieb infolge einer Sozialauswahl allein nach sozialen Kriterien nur noch oder im Wesentlichen nur noch Arbeitnehmer mit hohen Fehlzeiten verblieben. Beide Fälle dürften jedoch nur in besonderen Ausnahmefällen zu Tragen kommen. Im Falle personenbedingter oder verhaltensbedingter Nachteile ist dem sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer im Übrigen primär aus diesen Gründen (z.B. krankheitsbedingt) zu kündigen.