Das Landesarbeitsgericht Saarbrücken hat mit Urteil vom 22.04.2015, Az. 2 Sa 103/14, entschieden, dass Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag, die ohne Differenzierung die Möglichkeit der ratierlichen Kürzung im Betrieb gewährter Sonderzahlungen ohne reinen Entgeltcharakter für angefallene Fehlzeiten und Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses vorsehen, als unangemessen benachteiligende Regelungen i.S.d. § 307 BGB unwirksam sind.
Im Streitfall hatte der Arbeitgeber eine recht umfassende Klausel im Arbeitsvertrag verwendet. Kurz zusammengefasst: Die betrieblichen Sonderzahlungen, z.B. das Urlaubsgeld, wurden anteilig gekürzt, wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hatte. Der Arbeitgeber hatte die Sonderzahlung sogar unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt, also versucht, zwangsweise überhaupt nicht in Anspruch genommen werden zu können.
Der Arbeitgeber hatte dabei jedoch einen entscheidenden Punkt nicht beachtet. Die Kürzung wurde nämlich ohne Rücksicht auf die §§ 3, 6 MuSchG vorgenommen. Also wurde auch im Fall des Beschäftigungsverbotes während der Schwangerschaft gekürzt. Dies stelle einen geschlechtsdiskriminierenden Ansatz dar und dadurch, dass die Sonderzahlung im entschiedenen Fall nicht reinen Entgeltcharakter habe sei der Anspruch auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses gegeben.
Im Falle von Urlaubsgeld könnte ein Arbeitgeber wohl die anteilige Kürzung an die tatsächliche Urlaubsgewährung knüpfen. Es gibt jedoch vielgestaltige Möglichkeiten für Sonderzahlungen, die im jeweiligen Einzelfall auch individuell zu beurteilen sind. Um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden, wenden sich Arbeitgeber hierzu gerne an die Kanzlei Cäsar-Preller, die sie hierzu gerne berät.
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