Wer vom Arbeitgeber als „Low Performer“ eingestuft wird, erlebt die Situation oft als existenzbedrohend. Auf Kritik an der Arbeitsleistung folgen nicht selten Personalgespräche, Abmahnungen oder unmittelbar die Kündigung. Genau an diesem Punkt ist eine nüchterne arbeitsrechtliche Prüfung entscheidend. Denn auch wenn Arbeitgeber wirtschaftlich verständlich auf dauerhaft schwache Leistungen reagieren wollen, gilt rechtlich etwas anderes als im betrieblichen Bauchgefühl: Nicht jede unterdurchschnittliche Leistung ist eine Pflichtverletzung. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das Gesetz greift grundsätzlich erst nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern.
Arbeitnehmer schulden keine Spitzenleistung – sondern Arbeit nach ihrem persönlichen Leistungsvermögen
Der zentrale Maßstab kommt aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach schuldet ein Arbeitnehmer weder Höchstleistungen noch die Durchschnittsleistung der Belegschaft. Er muss vielmehr das leisten, was er nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu leisten imstande ist. Das BAG hat dies in seinem Urteil vom 11.12.2003, Az. 2 AZR 667/02, klar formuliert: Der Arbeitnehmer darf sein Leistungsniveau nicht willkürlich selbst festlegen, muss aber nur unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Für die Praxis ist das ein ganz entscheidender Punkt. Wer sich ernsthaft bemüht und seine individuelle Leistungsfähigkeit ausschöpft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht allein deshalb, weil andere Kollegen schneller, fehlerärmer oder wirtschaftlich erfolgreicher arbeiten. Auch die oft zitierte Abweichung von etwa einem Drittel ist keine starre Kündigungsgrenze, sondern nur ein möglicher Anhaltspunkt im Rahmen der Gesamtwürdigung.
Wann eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung überhaupt in Betracht kommt
Arbeitsrechtlich wird zuerst gefragt, ob der Arbeitnehmer schlechter arbeitet, obwohl er es besser könnte. Nur dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist also ein vorwerfbares, steuerbares Verhalten. Das BAG hat hierzu entschieden, dass eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten dadurch verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet oder seine Leistungsfähigkeit pflichtwidrig nicht ausschöpft. Gerade weil der Arbeitgeber innere Ursachen oft nicht kennt, muss er seine Vorwürfe aber sehr konkret darlegen. Vor einer Kündigung ist regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Diese Abmahnung muss nicht bloß pauschal „schlechte Arbeit“ rügen, sondern die beanstandeten Leistungsmängel so konkret beschreiben, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, was ihm vorgeworfen wird und was künftig erwartet wird. Bei quantitativer Minderleistung gehören dazu insbesondere konkrete Arbeitsergebnisse, deren deutliches Zurückbleiben hinter vergleichbaren Arbeitnehmern und der Vorwurf, dass die persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft wurde.
Wann eher eine personenbedingte Kündigung geprüft wird
Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht „nicht will“, sondern „nicht kann“. Ursachen können gesundheitliche Einschränkungen, fachliche Überforderung oder fehlende Eignung sein. Dann geht es nicht um ein steuerbares Fehlverhalten, sondern um einen personenbedingten Kündigungssachverhalt. Auch insoweit ist die Hürde hoch. Nach der Rechtsprechung reicht eine bloße Enttäuschung über die Arbeitsleistung nicht aus. Erforderlich sind vielmehr eine negative Zukunftsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die Prüfung, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen. Das Bundesarbeitsgericht betont in seiner neueren Rechtsprechung immer wieder, dass mildere Mittel ernsthaft zu prüfen sind. Dazu können eine andere Aufgabenverteilung, technische Hilfsmittel, eine Anpassung des Arbeitsplatzes, weitere Einarbeitung oder Fortbildungsmaßnahmen gehören. Gerade in diesem Bereich scheitern Kündigungen oft daran, dass Arbeitgeber vorschnell kündigen, statt zuvor zumutbare Alternativen auszuschöpfen.
Warum Kündigungen wegen „Low Performance“ in der Praxis oft angreifbar sind
In Kündigungsschutzverfahren zeigt sich regelmäßig, dass nicht die Kritik an der Leistung das Problem ist, sondern ihre rechtssichere Beweisbarkeit. Arbeitgeber müssen darlegen, welche Arbeitsleistung konkret geschuldet war, wie die tatsächliche Leistung aussah und warum der Vergleich mit anderen Arbeitnehmern überhaupt belastbar ist. Durchschnittswerte genügen nur dann, wenn die Vergleichspersonen unter im Wesentlichen gleichen Bedingungen gearbeitet haben. Unterschiedliche Kundenstrukturen, Einarbeitungsstände, technische Ausstattung oder Aufgabenprofile können die Aussagekraft eines Vergleichs erheblich schwächen. Genau hier entstehen in der anwaltlichen Praxis häufig die entscheidenden Angriffspunkte gegen Abmahnungen und Kündigungen: unklare Zielvorgaben, lückenhafte Dokumentation, nicht vergleichbare Referenzgruppen und pauschale Vorwürfe statt belastbarer Tatsachen. Für Betroffene bedeutet das: Eine Kündigung wegen Minderleistung ist oft weit weniger eindeutig, als sie im Kündigungsschreiben erscheint.
Für Arbeitnehmer besonders wichtig: Fristen laufen sofort
Wer eine Kündigung wegen angeblicher Minderleistung erhält, sollte nicht abwarten. Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn erhebliche rechtliche Zweifel bestehen. Auch eine Abmahnung sollte nicht vorschnell hingenommen werden. Sie kann die Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung bilden und muss deshalb frühzeitig rechtlich eingeordnet werden. Wer rechtzeitig anwaltlichen Rat einholt, kann häufig schon an der Dokumentation, an der Abmahnung oder an der fehlenden Vergleichbarkeit der Leistungsbewertung ansetzen.
Wann sich anwaltliche Hilfe besonders lohnt
Gerade Fälle angeblicher Schlecht- oder Minderleistung sind rechtlich komplex. Für Arbeitnehmer ist oft schwer zu erkennen, ob tatsächlich eine vorwerfbare Pflichtverletzung vorliegt oder ob der Arbeitgeber lediglich mit unklaren Erwartungen, Druck oder pauschalen Leistungsmaßstäben arbeitet. Genau deshalb lohnt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung häufig schon nach der ersten Abmahnung – und erst recht nach einer Kündigung. Rechtsanwältin Miriam Siegemund von der Rechtsanwaltskanzlei Cäsar Preller berät Sie im Arbeitsrecht fundiert, verständlich und mit klarem Blick für die Erfolgsaussichten Ihres Falls. Lassen Sie Ihre Abmahnung oder Kündigung unverbindlich prüfen.
FAQ: Kündigung wegen Minderleistung
Kann ich wegen Minderleistung gekündigt werden?
Ja, aber nicht allein wegen einer subjektiv als schlecht empfundenen Leistung. Entscheidend ist, ob überhaupt eine rechtlich erhebliche Minderleistung vorliegt und ob der Arbeitgeber diese nachvollziehbar belegen kann.
Muss der Arbeitgeber mich vorher abmahnen?
Wenn Ihnen vorgeworfen wird, dass Sie besser arbeiten könnten, ist vor einer Kündigung in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung oft angreifbar.
Was gilt, wenn ich aus gesundheitlichen Gründen oder wegen Überforderung weniger leiste?
Dann liegt nicht automatisch ein vorwerfbares Verhalten vor. Gerade in solchen Fällen kommt es auf eine genaue arbeitsrechtliche Prüfung des Einzelfalls an.
Was sollte ich nach einer Kündigung tun?
Handeln Sie sofort. Gegen eine Kündigung muss in der Regel innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Haben Sie eine Abmahnung oder Kündigung wegen Minderleistung erhalten? Rechtsanwältin Miriam Siegemund von der Rechtsanwaltskanzlei Cäsar Preller prüft Ihren Fall im Arbeitsrecht fundiert und verständlich. Lassen Sie Ihren Fall unverbindlich prüfen.
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