„Zwangsurlaub“ – Rechtmäßiges Mittel des Arbeitgebers?

In diesen Tagen häufen sich die Meldungen, dass von der aktuellen Finanzkrise insbesondere auch die Automobilindustrie betroffen ist. Medienberichten zufolge drosselt unter anderem der Rüsselsheimer Autobauer Opel wegen des schwächelnden Absatzmarktes seine Fertigung. Vorübergehend stehen die Fertigungsbänder still und die Mitarbeiter müssen in den „Zwangsurlaub“. Dabei stellt sich nun die Frage, ob diese einseitige Anordnung des Urlaubs durch den Arbeitgeber rechtmäßig ist. Gemäß § 7 Abs.1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) bestimmt der Arbeitgeber grundsätzlich über die Urlaubszeit. Dabei hat er in seiner Eigenschaft als Schuldner des Urlaubsanspruchs allerdings die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, genehmigt also im Ergebnis den vom Arbeitnehmer zeitlich bestimmten Urlaub. Die Bestimmung des Urlaubszeitpunktes wird folglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, so dass weder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ‚auf Urlaub schicken‘, noch sich der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers Urlaub ’nehmen‘ kann.
Der Arbeitgeber kann allerdings mit Beteiligung eines bestehenden Betriebsrates der gesamten Belegschaft Urlaub erteilen – die sogenannten Betriebsferien. Hierfür hat der Arbeitgeber jedoch zu Jahresbeginn darauf hinzuweisen, dass ein Teil des Jahresurlaubs f&uumL;r Betriebsurlaub aufgespart werden muss. Soweit dem einzelnen Arbeitnehmer hierbei die Möglichkeit verbleibt, einen nicht geringfügigen Teil des Urlaubs frei zu wählen, ist die Anordnung von Betriebsferien jedenfalls nicht rechtswidrig (BAG NJW 1982, 959 f.). Auch aus Tarifverträgen kann sich eine entsprechende den Arbeitgeber berechtigende Regelung ergeben.
Nun kann der Arbeitgeber solche Betriebsferien erst recht wegen dringender betrieblicher Belange anordnen. Dabei stellt natürlich nicht jede geringfügige Umsatzeinbuße einen solchen dringenden Belang dar, da sonst das wirtschaftliche Risiko, das grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen hat, einseitig auf den Arbeitnehmer verlagert würde. Eine entsprechendeVereinbarung, wonach der Arbeitnehmer bei erwartetem oder eintretendem Auftragsmangel in Zukunft bezahlten oder unbezahlten Urlaub nehmen muss ist insoweit unwirksam (LAG Nürnberg; 6 Sa 111/06).
Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber in der Gestaltung der betrieblichen Belange grundsätzlich frei. Beschließt er aus unternehmerischen Gesichtspunkten, den Betrieb für eine gewisse Zeit stillzulegen und den Arbeitnehmern des Betriebes während dieser Zeit Urlaub zu gewähren, so bedarf es zwar der Zustimmung des Betriebsrates, in dieser Maßnahme liegen dann aber die dringenden betrieblichen Belange begründet, die dem Urlaubswunsch des einzelnen Arbeitnehmers entgegenstehen (BAG; 1 ABR 79/79).
Diesbezüglich gilt zu beachten, dass im Falle einer wirtschaftlichen Schieflage des Arbeitgebers zur Vermeidung von Kündigungen die Änderung der vertraglich geregelten Arbeitsbedingungen und somit auch eine temporäre Beurlaubung als milderes Mittel zulässig sein wird. Dies kann bei einem deutlichen Einbruch des Absatzes durchaus gegeben sein.
Fazit: Ein vom Arbeitgeber angeordneter Urlaub ist nicht schlechterdings rechtswidrig; es ist vielmehr unerlässlich, die Rechtmäßigkeit im Einzelfall zu prüfen, so Rechtsanwalt Manhart von der Kanzlei Cäsar-Preller aus Wiesbaden.