Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat im Jahr 2026 wichtige Fragen des Arbeitsrechts geklärt. Im Mittelpunkt stehen die Grenzen arbeitsvertraglicher Gestaltungsmöglichkeiten, die Folgen unwirksamer Kündigungen, der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit sowie die Gleichbehandlung und Schadensersatzansprüche von Beschäftigten. Auch der Einsatz künstlicher Intelligenz in Gerichtsverfahren rückt zunehmend in den Fokus.
Die Entscheidungen zeigen, dass Arbeitgeber vertragliche Regelungen und betriebliche Maßnahmen sorgfältig rechtlich absichern müssen. Zugleich wird deutlich, dass Arbeitnehmer ihre Rechte wirksam durchsetzen können, dabei aber ebenfalls gesetzliche Voraussetzungen und prozessuale Anforderungen beachten müssen. Für Unternehmen, Beschäftigte und Personalverantwortliche ergeben sich daraus wichtige Konsequenzen.
Freistellung nach einer Kündigung: Arbeitsvertragliche Klauseln unterliegen engen Grenzen
Nach Ausspruch einer Kündigung stellen Arbeitgeber Beschäftigte häufig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit frei. Besonders bei Führungskräften oder Arbeitnehmern mit Zugang zu vertraulichen Unternehmensinformationen besteht auf Arbeitgeberseite oftmals ein Interesse daran, eine weitere Beschäftigung zu vermeiden.
Allerdings können Arbeitgeber nicht allein aufgrund einer vorformulierten arbeitsvertraglichen Klausel uneingeschränkt über eine Freistellung entscheiden.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) die Grenzen solcher Vereinbarungen verdeutlicht. Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, einen Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist freizustellen, benachteiligt diesen unangemessen und ist deshalb unwirksam.
Hintergrund ist die sogenannte AGB-Kontrolle nach § 307 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Vorformulierte Vertragsbedingungen dürfen die Rechte des Vertragspartners nicht unangemessen einschränken. Dies gilt auch im Arbeitsrecht.
Die Entscheidung trägt dem Umstand Rechnung, dass Arbeitnehmer grundsätzlich ein schutzwürdiges Interesse an ihrer tatsächlichen Beschäftigung haben. Die Fortsetzung der beruflichen Tätigkeit kann insbesondere für die berufliche Entwicklung, den Erhalt praktischer Fähigkeiten und die Stellung innerhalb des Unternehmens von Bedeutung sein.
Das bedeutet allerdings nicht, dass eine Freistellung nach einer Kündigung generell unzulässig wäre. Entscheidend ist vielmehr, ob im konkreten Fall eine rechtliche Grundlage und ein ausreichendes Interesse des Arbeitgebers bestehen.
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich deshalb, bestehende Freistellungsklauseln zu überprüfen und eine Freistellung nicht ausschließlich auf eine pauschale Vertragsbestimmung zu stützen. Arbeitnehmer können wiederum prüfen lassen, ob eine angeordnete Freistellung rechtmäßig ist und welche Ansprüche sich daraus ergeben.
Die Entscheidung zeigt eine übergreifende Entwicklung: Arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten bleiben bestehen, unterliegen jedoch einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle.
Annahmeverzugslohn nach Kündigung: Arbeitgeber müssen ihre Einwendungen konkret begründen
Eine weitere wichtige Entwicklung betrifft die finanziellen Folgen unwirksamer Kündigungen.
Wird einem Arbeitnehmer gekündigt und stellt sich später heraus, dass die Kündigung unwirksam war, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Vergütung für den Zeitraum nachzuzahlen, in dem er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt hat. Rechtsgrundlage ist insbesondere § 615 BGB. Man spricht von Annahmeverzugsvergütung.
Allerdings ist dieser Anspruch nicht grenzenlos. Nach § 11 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss sich der Arbeitnehmer unter anderem dasjenige anrechnen lassen, was er durch eine anderweitige Beschäftigung tatsächlich verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hat.
In der Praxis entsteht deshalb regelmäßig Streit darüber, ob sich ein gekündigter Arbeitnehmer ausreichend um eine neue Arbeitsstelle bemüht hat.
Mit Urteil vom 26. August 2026 (Az. 5 AZR 37/25) hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an entsprechende Auskunftsansprüche des Arbeitgebers präzisiert.
Danach trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitnehmer eine zumutbare anderweitige Beschäftigung böswillig unterlassen hat. Er muss zunächst konkrete geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten benennen.
Zwar kann der Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, welche Vermittlungsvorschläge die staatliche Arbeitsvermittlung unterbreitet hat und welchen Inhalt diese hatten. Ein darüber hinausgehender selbstständiger Auskunftsanspruch darüber, ob und wie sich der Arbeitnehmer beworben hat und mit welchem Ergebnis, besteht jedoch nicht.
Davon zu unterscheiden ist die sogenannte sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitgeber ausreichend konkrete Umstände vorgetragen, kann der Arbeitnehmer im Prozess verpflichtet sein, seine Reaktion auf Vermittlungsvorschläge und seine Bewerbungsbemühungen näher zu erläutern.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass pauschale Zweifel an der Arbeitssuche nicht ausreichen, um Annahmeverzugsansprüche abzuwehren. Arbeitnehmer sollten ihre Bewerbungsaktivitäten dennoch sorgfältig dokumentieren, um gegebenenfalls nachvollziehbar darlegen zu können, dass sie zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten nicht grundlos ausgeschlagen haben.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass das Bundesarbeitsgericht zwischen berechtigten Informationsinteressen des Arbeitgebers und den gesetzlichen Voraussetzungen einer Anrechnung entgangenen Zwischenverdienstes differenziert.
Betriebsbedingte Kündigungen: Fehler bei Massenentlassungen können entscheidend sein
Während bei der Annahmeverzugsvergütung vor allem die wirtschaftlichen Folgen einer Kündigung im Mittelpunkt stehen, bleibt auch die ordnungsgemäße Durchführung des Kündigungsverfahrens von zentraler Bedeutung.
Dies gilt insbesondere bei größeren betrieblichen Umstrukturierungen, Standortschließungen und Personalabbaumaßnahmen.
Mit Urteil vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wurde.
Bei Massenentlassungen müssen Arbeitgeber unter den Voraussetzungen der §§ 17 ff. KSchG besondere Pflichten erfüllen. Dazu gehört einerseits die rechtzeitige Beteiligung des Betriebsrats, um Möglichkeiten zur Vermeidung oder Einschränkung von Entlassungen und zur Milderung ihrer Folgen zu erörtern. Andererseits ist eine Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit erforderlich.
Diese beiden Verfahrensschritte haben unterschiedliche Funktionen und müssen in der gesetzlich vorgesehenen Weise aufeinander abgestimmt werden.
Das BAG stellte unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs klar, dass die vorzeitige Massenentlassungsanzeige im entschiedenen Fall zur Unwirksamkeit der Kündigung führte. Die Rechtsfolge ergibt sich aus der unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG. Auch eine vollständig unterbliebene erforderliche Anzeige führt nach der gleichzeitig ergangenen Entscheidung des BAG vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 157/22) zur Unwirksamkeit.
Für Arbeitgeber sind diese Entscheidungen von erheblicher praktischer Bedeutung. Bei größeren Personalabbaumaßnahmen genügt es nicht, wirtschaftliche Gründe für Kündigungen darzulegen. Ebenso wichtig ist die rechtssichere Planung des gesamten Verfahrens, einschließlich der Beteiligung des Betriebsrats und der Anzeige bei der Arbeitsagentur.
Arbeitnehmer, die von einer Massenentlassung betroffen sind, sollten daher nicht nur die betrieblichen Kündigungsgründe, sondern auch die Einhaltung der gesetzlichen Verfahrensvorschriften prüfen lassen.
Dabei ist insbesondere die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG zu beachten. Wer die Unwirksamkeit einer Kündigung gerichtlich geltend machen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.
Elternzeit und Kündigungsschutz: Starker Schutz, aber verbindliche Entscheidungen
Der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit war 2026 ebenfalls Gegenstand wichtiger Entscheidungen. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht sowohl die Schutzrechte der Arbeitnehmer als auch die Verbindlichkeit eines Elternzeitverlangens konkretisiert.
Mit Urteil vom 18. Juni 2026 (Az. 2 AZR 213/25) entschied das Gericht, dass der vorwirkende Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) bei einer in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilten Elternzeit vor jedem einzelnen Abschnitt eingreifen kann.
Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer sämtliche Elternzeitabschnitte bereits in einem einzigen Schreiben verlangt hat.
Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt innerhalb bestimmter zeitlicher Grenzen bereits vor dem jeweiligen Elternzeitabschnitt. Bei Elternzeit bis zum dritten Geburtstag des Kindes setzt er frühestens acht Wochen vor deren Beginn ein. Für bestimmte spätere Elternzeitabschnitte gilt eine längere Schutzfrist.
Arbeitgeber können sich daher nicht darauf verlassen, dass vorwirkender Kündigungsschutz nur einmalig mit dem ersten Elternzeitverlangen entsteht. Die Schutzvorschriften müssen vielmehr bei jedem betroffenen Elternzeitabschnitt berücksichtigt werden.
Dem steht eine weitere Entscheidung gegenüber, die die Verbindlichkeit einer bereits verlangten Elternzeit betrifft.
Mit Urteil vom 6. Oktober 2026 (Az. 9 AZR 11/26) stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich an sein Elternzeitverlangen gebunden bleibt, auch wenn sich seine persönlichen Verhältnisse nachträglich ändern.
Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit aus dem gemeinsamen Haushalt mit seinem Kind ausgezogen. Er wollte deshalb die ursprünglich verlangte Elternzeit nicht mehr antreten.
Das BAG entschied jedoch, dass der spätere Wegfall der Voraussetzungen für den Elternzeitanspruch den Beginn der bereits verlangten Elternzeit nicht automatisch verhindert. Eine Änderung richtet sich grundsätzlich nach § 16 Abs. 3 BEEG. Danach kommt es insbesondere auf die Zustimmung des Arbeitgebers beziehungsweise die gesetzlichen Sonderregelungen für bestimmte Härtefälle an.
Allein der Umstand, dass wegen des fehlenden gemeinsamen Haushalts kein Anspruch auf Elterngeld mehr besteht, begründet noch keinen besonderen Härtefall.
Beide Entscheidungen ergänzen sich: Einerseits schützt das Arbeitsrecht die Entscheidung für eine Elternzeit weitreichend vor Kündigungen. Andererseits müssen Arbeitgeber bei ihrer Personalplanung auf verbindlich erklärte Elternzeitabschnitte vertrauen können.
Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich deshalb, die zeitliche Gestaltung der Elternzeit sorgfältig zu planen. Arbeitgeber sollten sowohl die gesetzlichen Kündigungsschutzfristen als auch die Voraussetzungen einer vorzeitigen Änderung der Elternzeit beachten.
Diskriminierung im Bewerbungsverfahren: Schadensersatz hat rechtliche Grenzen
Neben Kündigungsschutz und Vergütungsansprüchen hat das Bundesarbeitsgericht 2026 auch den Umfang von Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung näher bestimmt.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte und Bewerber unter anderem vor Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts, Alters, ihrer Religion oder einer Behinderung.
Nach § 15 Abs. 1 AGG können Betroffene Ersatz des materiellen Schadens verlangen, der ihnen durch eine rechtswidrige Benachteiligung entstanden ist. Hierzu kann grundsätzlich auch entgangenes Arbeitsentgelt gehören.
Allerdings stellt sich insbesondere bei langfristigen Verdienstausfällen die Frage, wie weit die Verantwortung des ursprünglich diskriminierenden Arbeitgebers reicht.
Mit Urteil vom 10. September 2026 (Az. 8 AZR 153/25) hat das Bundesarbeitsgericht hierzu wichtige Grenzen aufgezeigt.
Gegenstand des Verfahrens waren Schadensersatzforderungen eines Bewerbers, der Jahre zuvor bei einer Stellenbesetzung diskriminiert worden war. Der Kläger machte auch für die Jahre 2020 bis 2023 Verdienstausfallschäden geltend.
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die Ersatzpflicht für solche Schäden nicht zeitlich unbegrenzt fortbestehen muss. Entscheidend ist, ob zwischen der ursprünglichen Benachteiligung und dem später geltend gemachten Schaden noch ein rechtlich zurechenbarer Zusammenhang besteht.
Ein solcher Zusammenhang entfällt nach der Entscheidung, wenn der Betroffene inzwischen eine neue, angemessene Beschäftigung gefunden hat und sich dieses Beschäftigungsverhältnis verfestigt hat.
Im konkreten Fall hatte der Kläger bereits über mehrere Jahre eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei einem öffentlichen Arbeitgeber ausgeübt. Seine weitere berufliche Entwicklung war deshalb nicht mehr der ursprünglichen Diskriminierung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen.
Die Entscheidung schwächt den gesetzlichen Diskriminierungsschutz nicht grundsätzlich ab. Sie verdeutlicht vielmehr, dass auch bei einer feststehenden Rechtsverletzung die Voraussetzungen für einen konkreten materiellen Schaden und dessen rechtliche Zurechnung geprüft werden müssen.
Für Arbeitnehmer und Bewerber bedeutet dies, dass mögliche Verdienstausfälle nachvollziehbar dokumentiert werden sollten. Arbeitgeber müssen weiterhin mit erheblichen Schadensersatzforderungen rechnen, wenn sie gegen das AGG verstoßen. Die Haftung erstreckt sich jedoch nicht automatisch auf sämtliche späteren Einkommensunterschiede.
Inflationsausgleichsprämie: Freiwillige Sonderzahlungen müssen sachgerecht verteilt werden
Auch bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen hat das Bundesarbeitsgericht die Bedeutung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes hervorgehoben.
Mit Urteil vom 30. September 2026 (Az. 10 AZR 62/26) entschied das Gericht, dass Arbeitnehmer nicht allein deshalb von einer freiwilligen Sonderzahlung ausgeschlossen werden dürfen, weil ihr Arbeitsentgelt zuvor aufgrund einer gesetzlichen Mindestlohnerhöhung gestiegen ist.
Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten eine Inflationsausgleichsprämie gewährt. Arbeitnehmer, deren Vergütung bereits durch die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht worden war, sollten diese zusätzliche Leistung jedoch nicht erhalten.
Das BAG hielt diese Ungleichbehandlung für sachlich nicht gerechtfertigt.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen, die sie nach allgemeinen Regeln verteilen, keine willkürlichen oder sachfremden Unterschiede zwischen vergleichbaren Beschäftigten machen.
Unterschiedliche Leistungen sind zwar möglich. Die Differenzierung muss jedoch durch nachvollziehbare Gründe gerechtfertigt sein, die zum Zweck der jeweiligen Leistung passen.
Die gesetzliche Anhebung des Mindestlohns stellt nach der Entscheidung keinen tragfähigen Grund dar, betroffene Arbeitnehmer von einer zusätzlichen Inflationsausgleichsprämie auszuschließen. Gerade diese Prämie sollte nach den gesetzlichen Vorgaben zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt geleistet werden.
Für Arbeitgeber folgt daraus, dass Sonderzahlungen sorgfältig ausgestaltet und ihre Verteilungskriterien überprüft werden müssen. Das gilt nicht nur für Inflationsausgleichsprämien, sondern grundsätzlich auch für andere freiwillige Leistungen, soweit der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eingreift.
Arbeitnehmer, die von einer Sonderzahlung ausgeschlossen werden, sollten prüfen lassen, ob die unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt ist. Unter bestimmten Voraussetzungen können sich daraus Nachzahlungsansprüche ergeben.
Die Entscheidung fügt sich in eine Entwicklung ein, bei der das Bundesarbeitsgericht nicht nur die vertragliche Grundlage von Vergütungsbestandteilen betrachtet, sondern auch deren tatsächliche und rechtlich zulässige Verteilung innerhalb der Belegschaft.
Künstliche Intelligenz vor Gericht: Anwälte bleiben für Schriftsätze verantwortlich
Eine weitere Entwicklung betrifft nicht unmittelbar die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen, sondern die Durchsetzung arbeitsrechtlicher Ansprüche vor Gericht.
Generative künstliche Intelligenz wird zunehmend eingesetzt, um juristische Texte zu formulieren, Sachverhalte aufzubereiten oder Entscheidungen zu recherchieren. Dabei besteht insbesondere das Risiko, dass KI-Systeme unzutreffende Angaben machen oder Gerichtsentscheidungen anführen, die tatsächlich nicht existieren.
Mit Beschluss vom 30. September 2026 (Az. 2 AZN 339/26) hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, welche rechtlichen Konsequenzen eine unzureichende anwaltliche Kontrolle solcher Inhalte haben kann.
Gegenstand des Verfahrens war eine Nichtzulassungsbeschwerde. In der Begründung waren zahlreiche vermeintliche Gerichtsentscheidungen angeführt worden, die entweder nicht existierten oder denen ein unzutreffender Inhalt zugeschrieben wurde.
Das Bundesarbeitsgericht verwarf die Beschwerde als unzulässig. Es ging aufgrund der äußeren Gestaltung und des Inhalts davon aus, dass der Schriftsatz nicht vom unterzeichnenden Prozessbevollmächtigten selbst stammte und von diesem auch nicht in der erforderlichen Weise überprüft worden war.
Das Gericht betonte, dass eine wirksame anwaltliche Vertretung mehr voraussetzt als die bloße Unterzeichnung und elektronische Übermittlung eines Schriftsatzes. Der Rechtsanwalt muss die Verantwortung für dessen Inhalt nach eigenständiger Prüfung übernehmen.
Die Entscheidung richtet sich damit nicht grundsätzlich gegen den Einsatz künstlicher Intelligenz. Entscheidend ist vielmehr, dass die anwaltliche Verantwortung durch technische Hilfsmittel nicht ersetzt werden kann.
Für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet dies, dass KI-generierte rechtliche Ausführungen und insbesondere Rechtsprechungsnachweise zuverlässig anhand der Originalquellen kontrolliert werden müssen.
Dies liegt auch im Interesse der Mandanten. Denn unzureichend geprüfte Schriftsätze können nicht nur die Überzeugungskraft des eigenen Vorbringens beeinträchtigen, sondern unter den vom BAG beschriebenen Voraussetzungen sogar die Zulässigkeit eines Rechtsmittels gefährden.
Der Beschluss verdeutlicht somit, dass die Digitalisierung der anwaltlichen Arbeit keine Absenkung juristischer Sorgfaltsanforderungen rechtfertigt.
Fazit: Mehr Rechtssicherheit durch sorgfältige Gestaltung und Prüfung
Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2026 verdeutlichen mehrere wesentliche Entwicklungen im Arbeitsrecht.
Arbeitgeber müssen arbeitsvertragliche Klauseln, Kündigungsverfahren und betriebliche Vergütungsregelungen sorgfältig gestalten. Pauschale Freistellungsrechte, Fehler bei Massenentlassungen oder sachlich nicht gerechtfertigte Unterschiede bei Sonderzahlungen können erhebliche rechtliche Konsequenzen haben.
Zugleich präzisiert die Rechtsprechung die Voraussetzungen und Grenzen finanzieller Ansprüche. Dies zeigt sich sowohl bei der Annahmeverzugsvergütung nach unwirksamen Kündigungen als auch beim materiellen Schadensersatz wegen Diskriminierung.
Der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit bleibt weitreichend. Gleichzeitig müssen Arbeitnehmer berücksichtigen, dass ein einmal wirksam erklärtes Elternzeitverlangen grundsätzlich verbindlich ist.
Schließlich stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass die anwaltliche Verantwortung auch beim Einsatz generativer KI uneingeschränkt bestehen bleibt.
Für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Personalverantwortliche ergibt sich daraus vor allem eines: Arbeitsrechtliche Entscheidungen sollten nicht allein nach wirtschaftlichen oder organisatorischen Gesichtspunkten getroffen werden. Ebenso wichtig ist eine frühzeitige Prüfung ihrer rechtlichen Voraussetzungen.
Da arbeitsrechtliche Ansprüche und Gestaltungsmöglichkeiten regelmäßig von den konkreten Umständen des Einzelfalls abhängen, kann eine individuelle rechtliche Beratung sinnvoll sein. Die Kanzlei Cäsar-Preller berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei arbeitsrechtlichen Fragen und unterstützt sie bei der Prüfung und Durchsetzung ihrer Rechte.
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